Блог За Спестяване На Пари 2023
Способността да наемате служители бързо и ефективно се превърна в нещо като суперсила в наши дни. Компаниите, които са го усвоили, оптимизират разходите за наемане и печелят точки за добра репутация като работодател. Но как един мениджър може да разбере дали отделът му за човешки ресурси набира ефективно или това умение все още трябва да се подобри?
Анализаторът помага да се идентифицират слабостите в процеса. Дигиталната трансформация в HR вече е в разгара си, така че вече няма нужда да обработвате данни и да генерирате отчети на ръка. Ако направите това на специална платформа за управление на човешките ресурси, можете да видите реалното състояние на нещата и да получите ръководство за действие – какво и как да промените в селекцията, за да подобрите водещите показатели.
Ще подчертаем четири основни показателя, които ще ви помогнат да определите колко добре е внедрен процесът на наемане в компанията.
Индикатори за изпълнение на стратегията за набиране на персонал
Колко време отнема наемането?
Изчисляваме общото време, инвестирано в попълването на свободно място, тоест от момента, в който се появи до предлагането на офертата.
Да кажем, че 8 свободни работни места за позицията на сервитьор в ново кафене се появиха на 15 февруари и затвориха на 26 февруари, тоест след 12 дни осем кандидати получиха предложения за работа. Тогава инвестираното време ще бъде 1,5 работни дни (изчисления: 12 ÷ 8 = 1,5).
Можете също да изчислите средното време за затваряне на заявка. Например, 4 свободни работни места са затворени съответно за 5, 10, 12 и 20 дни. Средно време на затваряне – 11,75 работни дни (изчисления (5 + 10 + 12 +20 ÷ 4).
Скоростта, с която работодателят затваря свободно работно място, е показател за ефективността на работата му. Нормата се определя от мениджъра, но в същото време е справедливо да се представят различни изисквания за скоростта на набиране на персонал в зависимост от свободното място. Не може да се очаква търсенето на техник и главен инженер за изграждането на нов обект да отнеме еднакво време.
Колко струва на компанията
Като знае колко „струва“ намирането на всеки нов служител, компанията може да разпредели бюджета по-ефективно. В допълнение към административните разходи трябва да се вземат предвид следните разходи: реклама, публикуване на свободни работни места на работните места, заплащане на работното време на набиращите персонал (длъжностни характеристики, анализ на автобиография, провеждане на интервюта), проверка на данните на кандидата, както и загуба на печалби, ако свободното място остане отворено дълго време.
Ако разходите за наемане на кандидат са твърде високи, това е извинение да преразгледате методите за привличане на нови кандидати и евентуално да спестите от реклама или други разходи. Ниска цена – Всичко е наред, продължавайте в същия дух.
Как се изпълнява планът за набиране на персонал
Ако една компания работи по утвърдена стратегия, тя има ясна представа от колко служители, кои и кога ще има нужда. Просто сравнете плана с действителните резултати. Ако една компания работи без стратегическо планиране, за да се оцени този показател, е необходимо да се намери връзката между успешно изпълнените задачи и планираните.
Да приемем, че отделът по човешки ресурси трябваше да наеме 90 нови служители на ниво линия през януари 2021 г. Всъщност бяха наети 75 души. Това означава, че планът е изпълнен на 83% (изчисление: 75 ÷ 90 * 100% = 83%).
Резултатите от изпълнението на плана за набиране на персонал позволяват да се видят слабостите в работата на отдела по човешки ресурси и да се разбере дали компанията предявява реални изисквания към кандидатите или те трябва да се адаптират към текущото състояние на пазара на труда.
Индикатори по източник за търсене на кандидати
За една компания най-добрите канали за привличане на кандидати са сайтовете за работа и социалните мрежи. От друга страна, агенции за подбор на персонал и центрове за заетост за курсове по рециклиране. Колкото повече заявки идват през определен канал, толкова по-висок е приоритетът му и толкова повече развитие е необходимо.
Показатели по кандидати
Брой кандидатури за свободно място
По броя на заявленията за свободно работно място можете да оцените ефективността на каналите за привличане на кандидати, да разберете дали това свободно място е посочено на пазара на труда и как кандидатите обикновено се отнасят към работодателя.
За всяко свободно място бяха получени много заявления, което означава, че всичко е наред с репутацията на работодателя, условията на труд и заплащането. Но има такъв сблъсък: с голям брой автобиографии е по-лесно да изберете най-подходящия кандидат за свободното място, но разходите за наемане ще се увеличат. Слабите отговори показват проблеми в компанията: може да не им се вярва като работодател, да са завишили изискванията към кандидатите, а заплатата да е под средната за пазара.
Колко кандидати бяха избрани
Използвайки този индикатор, ние оценяваме колко ефективно е било набирането на персонал на всеки етап от фунията за набиране на персонал, от привличането на кандидати и обработката на автобиографията им до оценката на техните умения и крайния резултат (предложение за оферта).
Да предположим, че сред 50 отговорили кандидати само 15 са преминали първия етап на подбор, тогава ефективността на набирането ще бъде 30% (изчисления: 15 ÷ 50 * 100% = 30%)
Ако представянето ви при наемане е лошо, тогава трябва да потърсите причините, поради които е по-вероятно кандидатите да бъдат елиминирани. За да се рационализира процесът, потенциално неподходящите кандидати трябва да бъдат първоначално елиминирани. Например, задайте тестови задачи възможно най-скоро и говорете за спорни моменти в работата, които може да не са подходящи за всички.
Квалификация на кандидатите
След оценката на уменията и компетенциите, тестовете и резултатите от интервюта с рекрутери, кандидатите получават точки, въз основа на които се формира рейтингът им. Голям брой кандидати с висок резултат показват, че свободното място е разработено правилно и са избрани правилните канали за привличане на персонал. Ниска: Трябва по-ясно да посочите изискванията на кандидатите, за да ги елиминирате в началния етап на подбор.
Колко подадоха оставка по време на пробния период?
Според агенцията за подбор на персонал Robert Half & Associates средно до 28% от служителите напускат през първите 90 дни работа, тоест по време на пробния период. Ако повече от една трета от служителите не са издържали изпитателния период в компанията, това е причина да се преразгледа подходът за адаптация. По-често, отколкото не, те изпитват бързо прегаряне, когато новодошлият се затрупа с твърде много нови отговорности.
Колко са преминали пробния период?
текучество на персонала
Текучеството на служителите се отнася до това колко служители са напуснали или са били уволнени от дадена компания за даден период от време, например в рамките на първата година или след три години работа. За да се изчисли текучеството, се намира съотношението на броя на служителите, които са напуснали работата си, към общия брой на служителите на пълен работен ден.
Да приемем, че е имало средно 150 служители през първата година (този брой леко варира според сезона). През този период 18 работници са напуснали предприятието. Тогава потокът ще бъде 12% (изчисления: 18 ÷ 150 * 100% = 12%).
Колкото по-високо е текучеството на служителите, особено през първата година на работа, толкова повече грешки прави компанията при наемането. Възможни са и други причини: същите пропуски в адаптацията, липсата на система за мотивация, конфликти на работното място с други служители и мениджъри и силно несъответствие между „очакванията и реалността“.
Средна възраст на служителите
В някои компании този показател помага да се преодолее разликата в манталитета на различните поколения и да се направи съвместната им работа по-комфортна. В други става въпрос за изграждане на възрастово балансирани екипи, в които опитът на по-възрастните служители е подкрепен от амбицията и иновациите на по-младите. В допълнение, познаването на средната възраст опростява избора на система за възнаграждение и мотивация, което означава, че има положителен ефект върху подбора и адаптацията на новите служители. Не е информативно да се прави общо погрешно изчисляване на средната възраст на организацията, по-често този показател за човешки ресурси се изчислява отделно за женската / мъжката част или за служителите, работещи в същия отдел. Изчисленията са лесни: възрастта на всички служители се събира и се разделя на техния брой.
Среден опит на служителите
Изчислява се по същия принцип като средната възраст. Този показател дава възможност да се оцени лоялността на служителите към компанията, тяхната удовлетвореност от условията на труд и заплащане, системите за стимулиране и мотивация. Ако вашата компания не остане повече от година, това е причина да преразгледате подходите си за управление на човешките ресурси. Дългият среден стаж е знак, че компанията има репутация на добър работодател, служителите се чувстват комфортно и няма причина да търсят друга работа.
KPI на служителите на отдел “Човешки ресурси”.
Ключовите показатели за ефективност (KPI) на работата на специалистите по подбор често не са качествени, а количествени: колко свободни работни места и колко време е затворен конкретен служител на отдела за човешки ресурси или целият отдел.
Лесно е да се измери броят на свободните работни места, но много по-трудно е да се прецени дали е много или малко. Много зависи от това кого е търсил вербовчикът (масово набиране за линейни позиции или еднократно набиране за по-високи позиции), в каква област и при какви условия. Освен това затворената свободна работа не се равнява на решен проблем: понякога специалистите по подбор на персонал бързо запълват работни места, но кандидатите напускат компанията по време на или в резултат на пробния период.
Който анализира резултатите печели
Използвайки само четири показателя (всъщност има повече), мениджърът на компанията може да разбере какви трудности среща HR по време на набирането на персонал, на какъв етап и как това се отразява на степента на запълване на новите свободни позиции. Компания, която прави процеса на наемане измерим, печели допълнително конкурентно предимство. Бързо елиминирайте проблемните области при набирането на персонал и накарайте хора, които отговарят на вашите нужди.
