Блог За Спестяване На Пари 2023
За много стартиращи фирми и малки фирми управлението на таланти понякога може да бъде деприоритетизирано от ежедневния хаос и операции. Когато започнат да растат, те започват да осъзнават, че използването на електронна таблица или използването на памет за проследяване на представянето на служителите просто не работи. Ако вашата компания се развива, вашата стратегия за управление на ефективността трябва да се развива заедно с нея. Установяването на стратегия за управление на ефективността и култура на обратна връзка на ранен етап, дори с 1-2 служители, ще подобри представянето на служителите, като в крайна сметка ще допринесе за цялостния успех на компаниите.
В тази статия очертаваме предизвикателствата, пред които могат да се изправят стартиращите фирми, когато управляват представянето на служителите си, както и решения, които да накарат служителите им да поемат по правилния път.
1. Неясни цели и задачи
В стартиращите фирми е обичайно служителите да носят няколко различни шапки. Множество служители работят по множество задачи с множество екипи, което може да причини много припокриване и да остави служителите объркани какво трябва да изпълняват. Липсата на яснота относно задачите и отговорностите на служителите не само предизвиква объркване, но и вреди на производителността. Освен това, тъй като стартиращите фирми често се адаптират и променят бързо своите стратегии и цели, привеждането им в съответствие става много по-важно.
Решение
Целите винаги трябва да бъдат ясно дефинирани. Те също трябва да бъдат видими за служителите – независимо дали става дума за споделена работна книга, инструмент за управление на проекти или инструмент за управление на ефективността. Наличието на видими и ясно съобщени цели спомага за подравняването на служителите и гарантира, че те вървят в една и съща посока. OKR и KPI са общи рамки за поставяне на цели.
Мениджърите също трябва да комуникират прекалено много, особено с новите служители. Последващите имейли не винаги са нещо лошо. Всъщност изследването установи, че мениджърите, които са съзнателно съкратени, придвижват проектите си по-бързо и по-плавно. Свръхкомуникацията може да бъде важна за задвижването на проекти и гарантирането, че служителите разбират очакванията и целите
2. Ценностите на компанията не са дефинирани или комуникирани
Стартиращите фирми са склонни първо да се съсредоточат върху продукта или услугата и може да не приоритизират създаването на своите ценности до по-късна дата. Стартиращите компании обаче трябва да осъзнаят, че ценностите на компанията са основните вярвания. Ценностите определят културата на компанията и допринасят за цялостната стратегия на служителите – от привличането до задържането на таланти.
Дори стартъпите да имат ценности, те може да не съобщават тези ценности на служителите. Това е проблем в много организации – само 27% от служителите силно вярват в ценностите на своята компания, а по-малко от половината са напълно съгласни, че знаят какво представлява тяхната организация.
Решение
Стартиращите фирми и малките предприятия трябва да установят своите основни ценности отрано, за да могат да помогнат за оформянето на поведението на екипа и да помогнат за вземането на бизнес решения, които най-добре съответстват на ценностите. Колкото по-рано една стартираща компания може да създаде своята основа от ценности, толкова по-рано тя може да бъде предадена на служителите, така че те да могат да ги включат в своето представяне. Всъщност служител, който познава и разбира своите корпоративни ценности, е 51 пъти по-вероятно да бъде напълно ангажиран на работа.
Стартиращите фирми могат да интегрират ценности в процеса на управление на представянето на своите служители, като ги включат в своите практики за обратна връзка и признаване. Не забравяйте, че фирмените ценности формират културата на работното място, уверете се, че сте ги установили отрано и ясно ги комуникирайте.
3. Недефинирани стратегии за кариерно развитие и напредък
Кариерното развитие и кариерното развитие са големи двигатели на задържането на служителите. Това е особено интересна и сложна тема за стартиращи фирми. Една от най-големите възприемани ползи от присъединяването към стартиращ бизнес за служителите е потенциалът за бърз напредък и успех, както компанията успява. Следователно напредъкът в кариерата може да бъде трудна тема за подход.
Компенсацията също е предизвикателство при стартиращи фирми, тъй като те обикновено работят с ограничен бюджет.
Решение
Ясно дефинирайте стратегиите за възнаграждение и кариерно развитие. Веднъж дефинирани, лидерите трябва да се уверят, че тези стратегии са ясно предадени на служителите. Що се отнася до компенсацията, важно е да запомните, че заплатата на служителя ще зависи от неговия предишен опит, етапа на компанията и ролята. Стартиращите фирми могат да използват диапазони на заплатите в индустрията, намерени на Glassdoor или Angel Co. Създаването на ясна структура на диапазона на заплатите в началото е от решаващо значение, така че стартиращите фирми да могат да избегнат проблеми, когато компанията започне да се мащабира.
Докато конкурентното заплащане винаги ще бъде движещ фактор за задържане, не забравяйте, че други елементи като страхотна фирмена култура, бонуси, подаръци, гъвкава работа, повишения, платен отпуск и кариерно развитие и обучение също са важни. Всъщност едно проучване установи, че 63% от служителите биха предпочели повишение без увеличение на заплатата, отколкото увеличение на заплатата без повишение. Помислете дали да предоставите на служителите повече автономия по проекти и им дадете възможност да наставляват други, което може да бъде възнаграждаващо за много служители.
4. Липса на системи за обратна връзка
Независимо дали става дума за стартираща компания или за компания с дългогодишен опит, обратната връзка е от съществено значение за превъзходството на работата на служителите. В стартиращите компании обратната връзка между членовете на екипа е изключително важна, тъй като служителите обикновено изпълняват набор от различни задачи. Въпреки това, стартиращите фирми може да нямат силна култура на обратна връзка, което може да накара мениджърите да се страхуват да дават всякакъв вид конструктивна обратна връзка, а служителите да се страхуват да получат обратна връзка.
Решение
Културата на здравословна обратна връзка трябва да бъде установена отрано. Мениджърите трябва да дават пример – те трябва да искат обратна връзка от своите преки подчинени и да дават обратна връзка често. 43% от силно ангажираните служители искат седмична обратна връзка. Обратната връзка може да бъде силен мотиватор за служителите. Мениджърите, работещи в стартиращи фирми, също трябва да осъзнаят, че обратната връзка е нож с две остриета – лошо дадена обратна връзка може да бъде по-лоша от липсата на такава.
Обратната връзка трябва да бъде ефективна, за да коригира поведението. Важно е да имате образование и обучение за това как изглежда ефективната обратна връзка и как да споделяте ефективно. Освен това обратната връзка трябва да бъде документирана на едно място. Независимо дали става дума за подход с писалка и хартия, лист на Google или инструмент за обратна връзка, документирането на обратната връзка помага на мениджърите и служителите да видят обратна връзка от миналото и да проследят напредъка.
Създайте процеси за управление на ефективността на служителите отрано
За компании в ранен стадий наемането на правилните хора и след това тяхното управление може да бъде трудно. Поставянето и ясното съобщаване на целите, демонстрирането и интегрирането на ценностите на компанията в процесите на управление на представянето и установяването на правилните ритуали за обратна връзка за изграждане на култура на обратна връзка може да помогне на стартиращите фирми да управляват ефективно своите служители и да постигнат успешни бизнес резултати.
